COLUMN
制度が形骸化している
作ったときは完璧だったはずの制度が、いつのまにか誰も見なくなっている。続けられない構造だから起きます。
目標・対話・評価を回し続けることをパフォーマンスマネジメントと呼びます。 コレドウはその設計と定着を支援しています。
「マネージャーの当たり外れ」の正体——コレドウ大感謝祭 第2回レポート
30名を超える方にご参加いただいた大感謝祭第2回のレポート。今回から「コレドウ・パフォーマンスマネジメント全書」を1章ずつ解説する連載が始まりました。第1章のテーマは「マネジメントがうまくいかないのは、マネージャーのせいではない。経営の設計の問題だ」。当たり外れの正体と、「決めましたか？」では届かない3つの問いをお届けします。
OKR、「特性」をわかって使っていますか？——名前だけ輸入すると、いちばん効かない
「うちはOKRです」がうまくいかないのは、MBOになっているからではなく、OKRの“特性”を理解しないまま名前と型だけを輸入しているから。効くのは、A（アクション）を足して毎週接続を振り返る運用と、良いOを“状態”で書くこと。そして結局は「で、何がしたいの？」の話。
パフォーマンスマネジメントとは——評価をやめた米国企業と、目標を保管する日本企業が、同じ場所で間違えている
パフォーマンスマネジメントとは、パフォーマンスを出し続けられる仕組みをつくること。その中核にあるのが、目標・対話・評価のサイクルです。評価を廃止して失敗した米国企業と、目標を保管し続ける日本企業は、同じ場所で間違えている。ノーレイティングの実証データと数百件の目標採点データから、点ではなく線で回す方法を書きました。
スキルマップは「作る」ものではなく、「貯まる」もの——目標と評価で動かす「スキルナビ」という発想
スキルマップが使われなくなるのはなぜか。静的で主観的な一覧表から、日々の目標と評価で"貯まる"動的な「スキルナビ」へ。評価とスキルの因果、関係資本、サクセッションまで、コレドウ流の持論をまとめました。
MBOはなぜ形骸化するのか——300社に聞いて、回っていたのは1社だけだった
いろんな会社に「MBO、うまくいってます？」と300社以上聞いて回って、「課題はない」と言い切った会社は1社だけでした。形骸化する3つの原因と、その1社だけがやっていたこと、そして立て直しの起点を書きます。
なぜ評価制度は「作っても回らない」のか——評価運用を定着させる設計
評価制度はある。等級も評価シートもある。なのに「回っている」実感がない——。多くの会社のこの「やりっぱなし」は、制度ではなく運用の問題です。評価運用をどう定着させるか、その設計を書きました。
評価が「イベント化」する理由と、日常に戻す方法
評価の時期になると会社全体がソワソワし始める。普段は誰も目標の話をしないのに——。評価が「一大イベント」になると、なぜしんどくて複雑で形骸化していくのか。その構造と、日常に戻すヒントを書きました。
その人事制度、「作った瞬間」は完成でも、「給与に載せた瞬間」に失敗する
長くて複雑で、運用が考えられていない人事制度は、作らないほうがいい。作ってしまっても、給与に載せる前に立ち止まったほうがいい。複雑さが形骸化を生む構造と、“載せる前”という唯一の引き返しどころについて書きました。
評価が「年に2回の面倒なイベント」になってしまう、本当の理由
目標設定や振り返りは本来、日常のマネジメントで当たり前にやるべきこと。なのに評価制度に乗せた瞬間、年2回の面倒なイベントに変わってしまう。その乖離について考えました。