特別対談：人事評価制度の革新と「コレドウ目標設定」との出会い

インタビュアー：コレドウ株式会社 曽良 竜太

ゲスト：株式会社はぎもコンサルティング 代表取締役 萩森 まさ子（https://hagimo-consulting.com/）

光通信での挑戦と「G&Oシステム」

曽良（かつら）：本日はよろしくお願いします。まずは萩森さんが光通信で導入された「G&Oシステム」についてお聞かせいただけますか。

萩森：はい。私は前職の光通信で人事部長に就任した際、「G&Oシステム」という人事評価制度を導入しました。当時は人事制度が整っておらず、評価の基準も存在しない状況でした。営業会社である光通信においては、数値化できない人事領域をどう評価するかが課題だったんです。そこで目的・目標・アクションプラン・成果物・期限を明確にする「G&Oシステム」というフレームワークをエクセルで運用しました。

現場の抵抗と成長の実感

曽良：最初は現場から抵抗もあったのでは？

萩森：ええ。導入当初は「大変だ」「目的と目標の違いがわからない」といった声が多かったですね。しかし半年かけて研修や校閲を繰り返した結果、部下たちは自分で考え行動し、PDCAを回せるようになりました。中には「骨の鳴る音が聞こえるほど成長した」と語る部下もいました。

コレドウとの出会い

曽良：そうした経験を経て、「コレドウ目標設定」との出会いがあったわけですね。

萩森：はい。顧問先でG&Oシステムをアナログで運用していた時、ZENKIGENの方から「コレドウ目標設定」を紹介いただきました。驚いたのは、私が苦労して行っていた校閲を、「コレドウ目標設定」がすべて自動でやってくれることでした。まさに救世主のように感じましたね。

日本人とスマートゴール

曽良：萩森さんはよく「日本人は目標設定が苦手」とお話されていますよね。

萩森：そうなんです。欧米の人々は狩猟民族的で、目標が見つかるとワクワクして走り出します。しかし日本人は農耕民族的で、目標がノルマに変わりやすい。だからこそスマートゴールを導入しても、最後の3割は心理的にリフレーミングが必要なんです。ここに人事コンサルタントやコーチの役割があります。

「コレドウ目標設定」がもたらす公平性

曽良：AIが関与することで何が変わるのでしょうか。

萩森：人間同士だと感覚的な評価になりがちですが、「コレドウ目標設定」は時間軸さえあれば、定性的成果も全て数字目標に変えてくれます。利害関係もないため、評価する側にもされる側にも公平で信頼できるんです。その結果、社員たちも納得感を持って取り組めるようになります。

営業現場とプロセスの重要性

曽良：営業の世界では目標は一つ。一点集中がよく言われますが、それについてはどう思われますか。

萩森：確かに、目標は、"利益一点集中"これは賛同します。ただし、プロセスを度外視する勘違いが起き、クレームや不正が起きやすいんです。だからこそ、事故なく目標完全必達のためには「目的・目標・アクションプラン・成果物」の流れも上席が管理していることを示し、ウエイトを活用して配分することがマネジメントにもなると考えています。

「分身」としてのコレドウ目標設定

曽良：最後に、萩森さんにとって「コレドウ目標設定」とは何でしょうか。

萩森：分身ですね。まさに私の分身。校閲や達成率の管理を担ってくれ、私は人事コンサルタント、コーチとして、最後の心理的サポートに集中できる。この「コレドウ目標設定」と人間しかできない役割を融合すると最強のパッケージになります。それを多くの企業やコンサルタントに広め、みんな"happy"にしたいですね。

まとめ

"人は育てるものではなく、育つもの"これを一つの信念として、光通信人事時代の苦労から始まった萩森さんの人事制度改革。その経験と実績は、「コレドウ目標設定」との出会いによって進化し、集大成となりました。人材育成の要となる目標設定、評価制度に悩む企業にとって、AIとドラッカー理論を融合させた"コレドウ目標設定"は、全ての業界の垣根を超えて、まさに「分身」となりうる存在になると確信します。